Atividade Industrial no Brasil Imprimir E-mail
É destaque do noticiário econômico: por força da conjuntura mundial, o ministro da Fazenda, Guido Mantega, reconhece que o ritmo da atividade industrial no Brasil pode diminuir. Para bom entendedor, Sua Excelência deixou claro que a luz amarela deve ser mantida acesa. Longe de querer soar as trombetas da catástrofe, a advertência governamental nos faz pensar que seguro morreu de velho, e prevenir sempre foi melhor do que remediar. Trocando em miúdos, e contextualizando a discussão no nosso universo jurídico, proponho, aqui neste espaço, que façamos um exercício de reflexão. 

 Qual o resultado da equação que envolve desaquecimento da atividade industrial mais a redução da expectativa de crescimento?

Acertou quem respondeu corte de custos, entendido este como a prática adotada pelas empresas, em situações que tais, de enxugar o quadro de pessoal. Talvez pareça exagerado cogitar, no momento atual, de panorama tão drástico. Mas, ainda dentro da proposta de reflexão que formulei, não custa admitir que a hipótese não é assim tão remota. Mesmo que seja, ficar preparado, tanto quanto uma boa canja de galinha, não fazem mal a ninguém. Só ajuda, aliás.

Vá lá que seja, portanto. O risco de recessão está afastado, mas a mania comum ao capitalismo de roer o lado mais fraco da corda, não. E o que acontece quando isto está na iminência de acontecer? Indistintamente, usa-se do recurso da demissão sumária, sem critério algum. Parafraseando Bilac, pareço ouvir, em contraponto, ''ora direis, demitir é uma prerrogativa de qualquer empresa''. Socorro-me, de novo, do poeta: ''eu vos direi, no entanto'', que mesmo sendo, a faculdade não elide a responsabilidade de usar de critérios mais equânimes para a consecução da finalidade. Bom mesmo seria que não demitisse, mas sendo isto inevitável, por que não fazê-lo sem açodamento?

No filme ''Amor Sem Escalas'', de Jason Reitman, George Clooney interpreta um consultor, incumbido de viajar pelos Estados Unidos para informar às pessoas que elas não fazem mais parte do quadro de colaboradores das respectivas organizações às quais, até aquele momento, pertenceram. Mais do que servir de pano de fundo ao roteiro da produção, a situação é bastante comum naquele país. Os americanos não adotam a dispensa do trabalho imotivada. Ao contrário do que acontece entre nós, brasileiros, a figura da justa causa por lá é uma regra.

Refratária ao cumprimento de normas e disposições legais, parte do empresariado daqui, ainda faz uso do expediente de ''mandar embora'', tomando por base única e exclusivamente o livre arbítrio. Quando não, socorre-se de critérios que caracterizam a ocorrência de discriminação no ambiente de trabalho. Tome-se o exemplo de uma organização que, por força das circunstâncias (sempre alheias à vontade do trabalhador, claro) decide que, para fazer frente ao problema que enfrenta, terá de dispensar funcionários.

Orientada pelo senso comum, se assim quisermos chamar, decide estabelecer parâmetros para a execução de tão amarga incumbência. Assim, como que obedecendo a uma política de cotas focada em ''ações negativas'', dispensa, a princípio, aqueles estejam perto de se aposentar; depois, os que mantém vínculo empregatício há menos tempo; na sequência, os solteiros, os sem filhos, e por aí vai. A expectativa gerada a partir da decisão que a empresa (qualquer empresa, é bom que se diga) colocará em prática, reforça a instabilidade emocional, gera descontrole, desemboca no trauma.

Força concluir, então, que a somatória desses fatos resulta num passivo e enseja ao trabalhador o direito de ser ressarcido, independentemente das verbas rescisórias a que fará jus. E o que fazer diante dessa situação, haverá, certamente, de perguntar aqueles que nos dão o prestígio da leitura deste artigo. Sem mais delongas, respondo que a prevenção é a primeira das alternativas de que podem se valer aqueles que, eventualmente, sintam-se ameaçados.

O Direito, ciência dinâmica que é, serve de continente para as demandas sociais, abarca fenômenos, a evolução dos usos e costumes, o surgimento de novas tendências de comportamento. Quem, de fato, haveria de supor, para ficar num exemplo bastante emblemático, que fôssemos, hoje, conviver com ferramentas tecnológicas, como a internet, as redes sociais, e que isso tudo precisaria ser regulado, tutelado jurisdicionalmente?

No campo das relações humanas, o Direito encontra vasto campo de aplicação. O maior deles, a bem dizer. Logo, cabe a mediação do conflito a partir de ações que tenham como evitar ocorrências mais danosas. A começar pelo reconhecimento do ambiente do trabalho, da política de recursos humanos praticada pela empresa. Em verdade, o ordenamento jurídico como um todo, proíbe este tipo de prática.
Primeiramente, há que se destacar o princípio constitucional da isonomia, ou da não discriminação, segundo o qual ‘'todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (CF, art. 5°)''. Qualquer fator de diferenciação que não se mostre razoável na situação concreta é discriminatório e, portanto, fere o principio da isonomia. Em sentido contrário, não é discriminatório um fator de diferenciação que se mostre necessário, como a exigência de idade mínima para a função que exija o emprego de determinada força física.

No mesmo sentido, prevê ainda a CF, como direito dos trabalhadores, a ‘proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX, do art. 7°). A correta interpretação desse inciso também é o de que qualquer fator de diferenciação não razoável é ilegal. O inciso é mera aplicação setorial do princípio da não discriminação.

Também a Lei 9.029, de 13 de abril de 1995, dispõe que ‘fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa [sem destaque no original] para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII, do artigo 7° da Constituição Federal.’ As referências posteriores, a sexo, origem raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade não são exaustivas. Primeiro, porque a expressão acima destacada leva a tal conclusão. Segundo, porque não teria sentido a permissão de outras práticas discriminatórias, o que até mesmo feriria a Constituição, sendo certo que o texto legal tem que ser interpretado de acordo com a norma maior.

É evidente que a proposição de ação trabalhista não é um fator razoável de diferenciação, uma vez que o direito de ação é assegurado constitucionalmente.

Também há que se destacar o princípio da boa-fé objetiva que abrange os deveres de agir com honestidade, lealdade e probidade, inclusive nas fases pré e pós contratuais, e que é, inclusive, cláusula geral do direito disciplinada expressamente no atual Código Civil (art. 422), perfeitamente aplicável ao Direito do Trabalho.

A Constituição Federal também possui outras cláusulas gerais aplicáveis ao Direito do Trabalho, consubstanciadas nos artigos 7° e 170 e que orientam as relações de emprego (e as delas decorrentes). A prática infringe, ainda, o art. 170, VIII, da CF, que assegura a busca do ‘pleno emprego’, para relacionar apenas as infrações mais evidentes.

Portanto, é de se parar e refletir, antes prevenir que remediar, procure sempre, sempre, conhecer as razões que levam as empresas dispensar os empregados, e quais os critérios utilizados. Se por ventura, você leitor, se sentir lesado por ter sido alvo da mais pura discriminação, lembre-se. Você tem direito ao ressarcimento pelo dano sofrido.

Importa ficar atento e, mais do que isso, de que o Direito tutela e ampara ocorrências abordadas neste artigo. Que será o primeiro de uma série que passaremos a postar semanalmente.

Até a próxima edição,

 

Ronaldo Borges

 

 

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